橋本経営労務事務所は、人事評価・給与制度で中小企業の業績向上を支援する人事戦略コンサルタントです。

個人の成果が組織の成果に繋がらない原因は？

ある目的のために人が集ってそこにマネジメントがないとき、多くの場合それは指示を出すボスと指示を待つ部下からなる指示型グループになります。マネジメントとは、リーダー（マネージャー）がメンバーを動かして、チームの成果を最大にする取り組みのことです。

マネジメントのない指示型グループでは、部下が自ら考え行動しようという動機や、部下間で協働しようという動機が生まれにくくなります。指示された作業を無難にこなすことが仕事の動機になりがちです。チームの意識も希薄になるため、組織の成果は個人の成果の合計を超えません。

環境変化の激しい時代に継続して業績を上げるためには、自律型チームをつくることが重要です。チームの成果を最大にすることを動機として、各メンバーが協調しながら自律的に動きます。

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個人の行動支援とチーム作りの場をつくる

自律型チームは、チームをマネジメントするリーダー（マネージャー）がいるだけでも、自ら考え行動するメンバーがいるだけでも機能しません。自ら考え行動するメンバーがいることで、リーダーは各自の潜在力を引き出すことができ、チームとしての成果を生み出すことができます。

自ら考え行動するということは、Ｗｈａｔ（何をするか）→Ｈｏｗ（どうやるか）→Ｄｏ（やってみる）→Ｃｈｅck（振り返る）というサイクルを自ら回すことです。

日常業務の中でＷＨＤＣサイクルを回すことが習慣になるまで、コンサルタントがペースメーカーとなり、メンバーの行動を定期的に支援する場を運営します。個人のレベルアップと同時にメンバー間のチームワークを促して、自律型チームを育てていきます。

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チームを動かすリーダー育成の場をつくる

個人の行動支援とチーム作りの場では、当初はコンサルタントがリーダーの役割を模範的に示しながら、個人の潜在力とチーム力を引き出していきます。同時に、社内リーダー育成の場を運営して、リーダーが自らチームを動かす自律組織をつくっていきます。

チームが機能して成果を生み出すまでには、通常以下のようなプロセスを必要とします（タックマンモデル）。この４つの段階を乗り越えることは、困難な道のりです。リーダーがメンバーを動かして、チーム力を引き上げる取組みを行わなければ、自律型チームへの道は拓かれません。

リーダーに有効なスキルは、チームビジョン・戦略構築力、論理的コミュニケーション力、コーチング力、評価力などです。これらの技術を磨く場をつくり、コンサルタントが運営をリードしながら自律型チームのリーダーを育てます。

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チームが自ら成果を生む自律組織をつくる

プロジェクトチームのメンバーを中心に、初期のリーダーが最初の自律型チームをつくりあげたら、リーダーを増やして自律型チームを増殖させます。それぞれが協調し合いながら組織全体の成果を最大にする、分散協調型自律組織に発展させていきます。

リーダー行動を促す評価を実践しながら、通常の評価とは別に行動支援のしくみ（表彰制度、プレゼンテーション審査など）の導入も検討し、リーダーが増えやすい環境をつくります。

リーダーシップとは、指示命令で人を動かすことではなく、人が喜んでついていきたいと思う影響力のことです。チームの中にリーダーシップを発揮する社員が多いほど、よいチームになります。誰がリーダーになってもチームの成果を生み出せる、最強の分散協調型自律組織を目指します。

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