橋本経営労務事務所は、人事評価・給与制度で中小企業の業績向上を支援する人事戦略コンサルタントです。

コンサルタントの役割と関わり方

組織の変革を実現するためには、長年蓄積された文化や習慣を変える必要があり、大きなエネルギーを必要とします。現状のままでもすぐに大きな問題が起こらないことや、社内の利害関係があることなどから、組織の内側から変革の動きをつくるのは難しい面があります。

コンサルタントの役割は、中立的な視点から組織の課題を見えるようにして、社内に変革の動きをつくりだすことです。変革の目的地まで社員をリードし、組織を新たなレベルに押し上げます。新たな段階に達した後は、社内で自律的な取り組みが継続できるようにアシストします。

コンサルタントは、自らの知識や経験を駆使して問題解決に取り組みますが、正しい答を一方的に示しません。社員の中に埋もれている答を引き出しながら、お互いがよさをぶつけあって共感性の高い解決策（答え）を共に創り出し、実行を支援するパートナーとして関わります。

　　　　

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コンサルティングの考え方と方法

多面的なインタビューから事実を抽出し、組織の本質的な問題を発見します

表面に現れる問題の多くは、その源にある本質的な問題から派生しています。取り組みを成功させるには、個々の問題の奥にある本質的な問題を発見しなければなりません。

本質的な問題は、客観的な事実を論理的に整理することによって見えてきます。より客観的に事実を把握するために、経営層、社員、顧客と多方面からインタビューを行い、導き出される本質的な問題の精度を高めます。

　　　　

答を一方的に示すのではなく、仮説と対話の繰り返しから共に答をつくります

人は一方的に与えられた答えを実行したいとは思わないものです。組織変革の主人公は社員であり、社員が共感できる答えでなければ実行されることはありません。

新しい取り組みの答えを社員がゼロから考えるのは負担が大きいため、社員が考えるきっかけとしてコンサルタントが仮説を提示します。仮説をもとに社員とコンサルタントが対話を繰り返して、共感性の高い答え（問題解決策）を共に創り出します。

　　　　

経営層を指導するだけでなく、中堅リーダーと変革の取り組みを共有します

組織の変革を成功に導くカギを握るのは、将来の組織を担うべき中堅リーダーの取り組みです。変革の方向性を決め、重要な意思決定をするのは経営層の役割ですが、それを実行するのは中堅リーダーたちです。

中堅リーダーのレベルが上がれば、組織全体のレベルが上がります。中堅リーダーのプロジェクトチームとコンサルタントが共に取り組む中で、次世代リーダーの成長を支援します。

　　　　

実践的な経営知識を取り入れ、論理的に説得力の高い制度をつくります

評価制度は評価そのものが目的ではなく、給与制度は給与の分配そのものが目的ではありません。企業の競争力を上げ、業績を向上させるための手段（道具）です。

評価給与制度の目的は、社員が成果を上げやすいしくみにすることです。そのためには、競争戦略、マーケティング、財務会計など企業の経営戦略が制度に表現されることが重要です。経営戦略と評価給与制度をつなげ、制度の説得力と実行性を高めます。

　　　　

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