コンセプトとビジョンの策定 | 人事評価給与制度の橋本経営労務事務所

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　［第１段階］共感的な組織の方向性を定める

[第1段階]　共感的な組織の方向性を定めるSET DIRECTION

社員が潜在力を発揮しきれない原因は？

時代の変化にともない、個人の価値観が多様化しています。価値観とは「自分がどうありたいか」、「何が大事か」という問いに対して、他よりも優先して重要と考える答えです。価値観の多様性は重要で、組織が変革を進めるエネルギーの源泉になります。

ひとりひとりは一生懸命仕事に取り組んでいる。潜在的なエネルギーが大きい組織ほど個人の価値観が多様なため、それぞれがバラバラの方向を向いています。この状態では組織に貢献するという視点で、社員が潜在力を発揮することができません。

ひとりひとりの価値観は大事にしながら、組織で仕事をして成果を出すために、社員の方向性を揃える取り組みが必要になるのです。

組織の現状を事実ベースで把握する

組織の現場で起こっている事実は、オープンな環境が浸透していないとなかなか表に上がってきません。利害関係のない第三者のコンサルタントが中立の立場で行うインタビューは、組織の中では気づかなかった事実を浮き上がらせます。コンサルタントが守秘義務を守ることで、本音で語りやすい環境をつくります。

インタビューは経営層、それぞれの役割を代表する社員（多くの社員が関わることが望ましい）を中心に行います。さらに可能な範囲で顧客にインタビューを行い、客観的に自社の強みや弱みを把握します。社内では浮き上がりにくい組織の問題や社員の思いなどを顕在化させます。

また、自社を取り巻く経営環境について、業界（市場）分析および自社の財務分析を行い、事実ベースで情報を整理します。

組織が抱える本質的な問題を発見する

日常的にいろいろな場面で発生する問題は、元をたどるとひとつの（または少数の）本質的な問題から派生していることが少なくありません。問題を解決しようとするときに、本質的な問題に対する解決策を実行しないかぎり、根本的に問題が解決されることはありません。そのつど個別に問題に対処しても、近い将来に本質的な問題から別の問題が発生します。

本質的な問題をどう捉えるかは、その後の取り組みの方向性を決定づけます。方向性がずれていると、同じ時間と労力をかけても、取り組みの成果は大きく異なります。多くの事実を論理的に整理することは時間のかかる作業ですが、論理的に仮説を導き出し、コンサルタントとプロジェクトチームが対話を重ねながら精度を高めていきます。

社員の共感を呼ぶ組織の方向性を定める

組織の方向性を定めるとは、組織の将来のあるべき姿を描くことです。将来のあるべき姿が明確であれば、そこから逆算することで現在の仕事の意味が明確になります。将来の姿が魅力的で共感できるか、仕事に意味を感じられるかどうかは、社員の内側からの動機を引き出し、社員の潜在力を引き出すために、決定的なポイントとなります。

社員が理解しやすく、共感しやすい表現として、組織の方向性を「コンセプト」「共通の価値観」「中期ビジョン」に分けて言語化します。それぞれの内容は下図のとおりです。シンプルに表現するか、具体的な説明を重視するかなど、社員に浸透しやすい表現方法を検討します。

本質的な問題と同様に、組織の方向性は今後の取り組み全体の根幹となるため、コンサルタントとプロジェクトチームが対話を重ねながら完成度を高めていきます。