橋本経営労務事務所は、人事評価・給与制度で中小企業の業績向上を支援する人事戦略コンサルタントです。

コンサルティングの全体像

［第1段階］　共感的な組織の方向性を定める

社員の潜在力を引き出すために重要なことは、「自分はこの組織に貢献したい」という内側からの動機が生まれる環境をつくることです。
「この組織に貢献したい」という魅力を感じる前提は、将来の方向性が明確であることです。また、その方向性に競合他社とは違う戦略性（独自性）を感じられることです。

［第１段階］では、将来の戦略的な組織の方向性を「コンセプト」「共通の価値観」「ビジョン」の３つのかたちで表現します。

［第2段階］　評価給与制度を戦略的につくる

組織の方向性を明確にしたら、現場で組織をその方向へ動かすための道具が必要です。掛け声をかけるだけで、自動的に組織が同じ方向へと動き出すことはありません。
戦略とは、「中長期的に企業の競争力を維持するための具体的な取り組み」と定義できます。

［第２段階］では、［第１段階］で定められた組織の方向性を各社員の役割責任に落とし込みます。社員の自立的な行動を後押しする評価基準につなげることで、社員が成果を上げやすい戦略的な評価給与制度をつくります。

［第3段階］　制度を運用して成果を生み出す

評価給与制度を戦略的につくることは、ひとりひとりの社員と組織全体の潜在力を引き出すための必要条件です。組織の成果を最大にするには、評価給与制度を道具として使いながら実際に組織を動かすことが十分条件です。

［第３段階］では、社員と組織の成果を引き出すために定期的なコミュニケーションの「場」をつくり、継続的に運営していきます。同時に、社内で自律的に組織を運営する次世代リーダーを発掘・育成する「場」をつくり、継続的に運営していきます。

コンサルティングの流れ

コンサルティングの流れは以下のようになります。
「共感的な組織の方向性を定める」、「評価給与制度を戦略的につくる」、「制度を運用して自律組織をつくる」と３つの段階に続けて取り組むことにより、中長期的な組織の競争力を高めます。

「共感的な組織の方向性を定める」の段階に限定して取り組み、組織の方向性を定めるだけでも、新たな方向へ社員の動きを変える効果があります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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